O uso de ferramentas de inteligência artificial em processos seletivos e entrevistas de emprego tem gerado debates sobre os limites legais e operacionais dessa prática no país. Um caso recente envolvendo o uso de um chatbot durante uma seleção ganhou repercussão nacional nas redes sociais, levantando dúvidas sobre a substituição de recrutadores humanos por sistemas automatizados.
O que aconteceu
A situação ocorreu quando um candidato a uma vaga de estágio de advocacia relatou ter passado por uma entrevista conduzida com o auxílio do ChatGPT. Segundo o relato publicado no dia 1 de outubro, que acumulou centenas de milhares de visualizações, o entrevistador utilizava a tecnologia para gerar e ler perguntas em voz alta. Ao final, foi informado que os áudios seriam avaliados pela inteligência artificial para definir quem seria contratado entre os cinco finalistas.
Especialistas apontam que a legislação brasileira não proíbe o uso de tecnologia em recrutamento, mas estabelece regras rígidas. Conforme a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), os candidatos têm o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente por sistemas automatizados quando estas afetarem seus interesses profissionais.
Como se proteger e o que dizem os especialistas
Profissionais da área jurídica e de recursos humanos recomendam que a tecnologia atue apenas como suporte, sem substituir a análise humana. Entre as diretrizes apontadas por especialistas estão a definição de critérios claros antes de iniciar as avaliações, a transparência na comunicação com o candidato sobre o uso da ferramenta e a garantia de que os critérios adotados não gerem discriminação por idade, gênero, raça ou deficiência.
Especialistas em tecnologia também alertam que delegar a decisão final a um sistema apresenta riscos, pois a ferramenta pode interpretar equivocadamente comportamentos ou reproduzir preconceitos, deixando de avaliar traços humanos essenciais, como empatia e capacidade de liderança.
